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私有云存储_数据库_云服务器能做什么

字号+ 作者:微辰云 来源:微辰云 2021-02-21 02:48 我要评论( )

不管产品有多棒,糟糕的支持保证了不好的体验。作为贵公司的代言人,您的支持团队处于第一线。一次糟糕的招聘会损害你整个公司的声誉,破坏你团队的士气,并造成长期的损害。但是,当你雇佣某人加入你的团队时,你应该寻找什么呢?什么样的特质和品质造就

私有云存储_数据库_云服务器能做什么

不管产品有多棒,糟糕的支持保证了不好的体验。作为贵公司的代言人,您的支持团队处于第一线。一次糟糕的招聘会损害你整个公司的声誉,破坏你团队的士气,并造成长期的损害。但是,当你雇佣某人加入你的团队时,你应该寻找什么呢?什么样的特质和品质造就了一个优秀的支持人才,你如何创建一个面试流程,最大限度地提高你找到合适人选的机会?在对讲机,我们的面试过程是漫长而富有挑战性的。然而,许多新员工告诉我们,这让他们更愿意与我们合作,这表明我们有多么在乎谁加入我们的团队。我们决不能轻率地决定增加一名新成员。我将与大家分享我们的招聘方式、对我们有用的策略以及在扩大自己的支持团队时要注意的陷阱。技术技能是可以教的,但教人如何以一种对他们来说不自然的方式来操作是一个不同的挑战。优秀客户支持代表的核心素质虽然听起来很明显,但从帮助别人中获得乐趣是关键。雇佣一个不喜欢和别人聊天或者缺乏同情心的人是没有意义的;你的客户可以在一英里之外发现这一点。我们是一个紧密团结的团队,彼此对自己的行为负责。强烈的团队精神和主人翁精神是一个高绩效团队所必需的。对讲平台和产品体积大,结构复杂,运动部件多。我们鼓励并培养我们的支持团队的积极性和机智性。他们需要能够主动工作,自己找到问题的答案,并在遇到困难时识别出最佳的咨询资源/人员。对解决问题的热情、好奇心和深入挖掘根本原因的渴望造就了出色的故障排除技能。有时候事情会破裂。每一家软件公司都会遇到错误、宕机和非常繁忙的时期。在压力下保持冷静,多任务处理,从不让质量下降有助于我们团队的高标准。我们组织中的激进坦率不仅受到鼓励,而且是强制性的。我们给彼此不断的建设性反馈;经理向报告,向经理报告,支持团队向工程团队。在一个跨职能的组织中,批判性思维和清晰表达这些想法是必不可少的。以上是我们团队价值观的一些例子。在招聘时,一定要考虑自己公司/团队的价值观,并评估潜在候选人是否与他们一致。技术技能是可以教的,但教人如何以一种对他们来说不自然的方式来操作是一个不同的挑战。在对讲机上,有幽默感并有能力将其传达给客户的人是很重要的,因为我们的产品都是针对个人的。我们鼓励随意交谈,充满笑脸、礼物和表情符号。我们不处理"亲爱的先生/女士"的互动。我们如何在对讲机上雇佣支持人员我们对每个角色的面试过程都是深入的——你必须会见很多人并给他们留下深刻印象。电子邮件和电话筛选程序我们以前写过招聘工程师时电子邮件筛选的好处,这也是我们对支持代表候选人所做的事情。你可以利用电子邮件筛选比简历更深入地挖掘,通过提问来衡量应聘者对某些问题的看法,并评估他们的写作能力。例如,我们提出的一些问题侧重于优先次序和资源。我们提供了一份待办事项清单,向他们解释说,他们不会在一天内完成所有的任务,但要问他们会关注哪三项任务,以及为什么。这样的事情没有正确的答案,但它能让你深入了解他们的想法。真正的挑战是找到一个与你想法不同但又符合文化的人。我们将探讨应聘者感兴趣的技术。我们有专门的支持工程师,因此我们的支持代表不需要处理过多的技术问题。但是一个好的支持代表将成为一名产品专家,他将深入了解产品的工作原理,并掌握技术概念。对技术的强烈兴趣,即使不是对工程学的兴趣,淘客app制作,也是在科技界取得成功的必要条件。如果电子邮件屏蔽器的答案与我们希望人们在我们团队中的工作方式一致,我们就转向电话筛选。申请对讲机的候选人要经过两个电话筛选程序,其中包括能力和价值观的混合问题。如果我们对这些电话满意,我们会把候选人带到现场。现场采访我们的内部会议包括4-5个面试时段,与团队和公司的不同人员进行面谈。对候选人来说,与来自不同团队的人交谈是很重要的。我们希望确保他们能够与各种各样的人(不仅仅是支持团队)进行工作和清晰的沟通,并了解这些团队的工作。我们组织现场访谈,这样每次会议都有一个重点。其中一个可以涵盖应聘者如何与客户打交道,另一个可以探讨他们的雄心壮志和目标,下一个可以了解他们作为团队的一员是如何工作的。在每一个案例中,我们都会问特定于面试主题的问题。这样,手机自助建站,求职者就有机会向整个面试小组展示许多不同的技能和价值观,避免重复。面试结束后,物联网架构,所有相关人员聚在一起听取汇报。我们审查所有反馈,讨论应聘者并做出决定,招聘经理做出最后决定。我们的流程经过优化,非常有选择性,但每个阶段都需要最少的时间投入。五大陷阱需警惕应聘者可以勾选积极性、机智性、压力管理等,大数据的应用,但在这个过程中你还是可以发现一些警告信号。以下是一些需要注意的重要事项:1只想插手的人留意那些想在你的公司工作,但不一定想做支持工作的人。有雄心壮志和长期的目标是很好的,但是如果他们没有完全融入他们最初的团队,这是不值得的。他们有可能成为一名优秀的产品经理,好评返现,如果这是他们的抱负,但如果他们不是一个优秀的支持代表,他们永远无法证明自己。你需要的是那些致力于这项事业的人,他们喜欢帮助别人,而且三个月后他们就不会去其他地方了。2压力下的招聘不要雇佣你不确定能解决眼前问题的人。当事情很忙,你的团队很忙,你的收件箱也着火了,你很容易把注意力集中在找人上门。从长远来看,如果你仓促行事,你对自己、你的团队和新员工都是致命一击。即使在压力下,我们的团队也很感激我们是多么的想把一个优秀的队友带到他们身边,而不是那些最终没有成功的人。三。不让你的团队参与现场面试当你让支持团队成员参与招聘过程时,这会让他们尝到人事管理的滋味,在团队的方向上发出声音,并帮助他们理解我们如何以及为什么聘用我们的员工。我们的一些内部会议将有两个人在其中,一个人只是观察他们学习的规则。4陷入文化契合陷阱很多创业公司雇佣员工是为了"文化契合"。不可避免的是,这些人会成为他们认为很容易融入团队的人,而这最终可能意味着和他们一样的人。你永远不可能建立一个多元化的团队,用这种方式解决你的弱点。真正的挑战是找到一个与你想法不同但又符合文化的人。新员工与你的价值观保持一致是很重要的,但这并不意味着他们总是会有一个熟悉的团队。5不给被拒绝的候选人反馈如果你在整个面试过程中都带着某人,并认为他们不合适,不要简单地发一个股票"不,你不是我们现在要找的人"的信息。我们很自豪能就我们没有雇佣员工的原因给出详细、坦诚的反馈。我们希望他们能够理解我们的推理,并且能够从中学到东西,当他们去其他地方的时候也能带着它。仅仅因为他们不是你现在需要的人并不意味着他们可能不是其他人需要的人,或者你将来在团队中可能需要的东西。在我被聘为目前的职位之前,我曾经申请过对讲机。我回来再试一次,因为我得到了真诚的反馈和鼓励。我们从一开始就建立了这个过程;从杂乱无章到一台上油良好的机器。我们已经对其进行了迭代,并将继续这样做。我们犯了错误。我们雇佣了错误的人好几次,我们失去了我们想雇用的优秀人才,因为我们管理他们的招聘循环不好。在建立你的招聘流程时,尝试面试的新想法是很重要的,采纳建议,并且总是向你的求职者(成功的和不成功的)征求他们的经验反馈。不成功的求职者对你的公司形象更为重要。你希望他们在招聘会上说些好话,而不是抱怨糟糕的反馈和不公平的决策。如果你能给你拒绝的人留下深刻印象,你就知道你在做一件好事。有兴趣加入我们的团队吗?我们正在招聘客户支持团队!

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